中小企業の採用戦略（完全版）

第1章　新卒採用の「いま」をどう捉えるか

ここ数年、「新卒採用が思うようにいかない」と口にする経営者が増えています。求人を出しても応募が来ない。ようやく面接に進んでも辞退が続く。やっとの思いで内定を出しても承諾されない。採用活動に時間もお金も割いているのに、成果が見えづらい。そうした悩みが全国の中小企業で共通して聞かれるようになりました。

理由のひとつは、言うまでもなく人口構造の変化です。総務省の統計を見ても、18歳人口は30年前と比べておよそ3割減っています。学生数が減れば、当然ながら採用市場の「母数」も減ります。そこに拍車をかけているのが、学生の行動の早期化と多様化です。かつて就職活動は「3月解禁」「6月選考開始」が通例でしたが、今は秋のうちにインターンや早期選考が始まっています。夏の段階で内定を出す企業も珍しくありません。

結果として、春以降に動き出す企業は“スタートラインにすら立てない”状況になりつつあります。実際、マイナビやリクルートの調査でも、秋の段階で活動を終える学生が年々増えています。特に都市部では、大手や有名企業が早々に動き出し、学生の関心を早期に囲い込んでいます。一方、地方や中小企業は情報発信や接点づくりが遅れがちで、学生との距離が開いてしまう傾向があります。

もう一つ見逃せないのが、就職活動の「価値観の変化」です。以前は「給与」や「安定性」が企業選びの中心でしたが、今の学生は「人間関係」「働く意義」「成長実感」をより重視しています。企業がどんな社会的な目的を掲げているか、どんな社員が活躍しているか、成長できる環境かどうか——。採用ページやSNSを通してそれらを読み取り、応募を決める傾向が強まっています。

この変化は、単なる“世代の違い”ではありません。情報環境が変わり、学生が企業の中身を見抜く力を持った、ということです。表面的な「やりがい」「チャレンジ」という言葉よりも、社員のリアルな声や、日々の仕事が社会にどう役立っているかを具体的に伝える企業が支持を得ています。裏を返せば、「採用広報の質」が企業選びに直結する時代です。

さらに、コロナ禍以降のオンライン化が、採用のあり方を根本から変えました。説明会や面接はオンラインが当たり前になり、学生は自宅から全国の企業と接点を持てるようになりました。地方企業にとってはチャンスでもありますが、同時に全国規模の競争に巻き込まれたともいえます。東京や大阪の企業と比較されたときに、自社の魅力をどう語るか。ここに戦略の差が出ます。

中小企業の場合、採用専任担当者がいないケースも多くあります。経営者や総務担当が他の業務と兼務し、採用活動に割ける時間が限られている。その結果、「去年と同じ媒体に掲載」「前年の求人票を再利用」という流れ作業になりがちです。しかし、市場のスピードは想像以上に早く、昨年と同じやり方では通用しません。媒体の学生とのマッチングのアルゴリズムや学生の閲覧傾向も毎年変化しています。だからこそ、「去年の正解」が「今年の不正解」になるのです。

もう一点、採用市場の表面を見ているだけを見ていては、真の課題は見えません。応募が少ない、内定辞退が多い——それ自体は結果であり、原因はその前段階に潜んでいます。求人票の表現が抽象的すぎる、会社説明が伝わっていない、選考のテンポが遅い、面接官が評価基準を共有できていない。こうした“構造的なズレ”を放置すると、毎年同じ悩みを繰り返すことになります。

採用を改善するためには、まず「どの段階で学生が離れているのか」を数字で把握することが第一歩です。応募数、一次面接参加率、二次通過率、内定承諾率。これらを可視化すると、どこにボトルネックがあるかが一目でわかります。たとえば一次参加率が低ければ案内文や日程設定に問題があり、承諾率が低ければ内定後のフォローが弱い。採用は感覚ではなく、構造で改善できる領域なのです。

一方で、数字だけを追いすぎると「採用の目的」を見失う危険もあります。企業が人を採るのは、単に欠員を埋めるためではありません。将来の事業を担う人材を迎え入れ、育て、共に組織をつくっていくためです。短期的な採用効率だけを重視すると、「入社したけどすぐ辞める」「社風に合わない」といった別の課題を生みます。採用は“数”ではなく“つながり”の設計であることを忘れてはいけません。

いま求められているのは、「採用の再構築」です。コストをどう配分するか、どんな学生に出会いたいのか、どのチャネルで伝えるか、どんなスピードで動くか。これらを経営戦略の一部として捉え直すこと。採用を“現場任せ”ではなく、“会社全体の経営課題”として扱うこと。そこから、ようやく次の一手が見えてきます。

第2章　採用の基本構造：「お金」と「労力」のバランス設計

採用活動を考えるとき、多くの企業が最初に悩むのは「どこまでお金をかけるべきか」という点です。求人媒体に出す、説明会を開催する、採用動画を作る。いずれも費用がかかります。一方で、コストを抑えるあまり、担当者が一人で全てを抱え込み、夜遅くまで対応している企業も少なくありません。つまり、採用とは「お金」と「労力」のバランスをどう設計するかが鍵になるのです。

採用は「支出」ではなく「投資」

まず前提として、採用は単なる支出ではなく“投資”です。良い人材を採用し、育成し、定着してもらうことは、企業の将来を支える土台づくりです。特に新卒採用は、入社後に大きく伸びていく「ポテンシャル人材」を見つける活動ですから、短期的な費用対効果だけで判断してしまうと、長期的な成長機会を逃すことになりかねません。

広告や採用代行などをうまく活用すれば時間は節約できますが、その分だけ費用は発生します。逆に、自社内で全てをまかなえばコストは下がりますが、担当者の時間とエネルギーが大きく奪われます。この“時間とお金のトレードオフ”をどう整理するかが、採用戦略の第一歩です。

採用コストの中身を見える化する

採用費用というと「求人広告費」と「人件費」が中心のように思われがちですが、実際にはもっと多様です。たとえば以下のような要素があります。

• 媒体掲載・スカウト送信の費用
• 合同説明会・イベント出展費
• 自社説明会やパンフレットなどの制作費
• 採用サイト・SNS運用費
• 面接調整や候補者対応にかかる人件費
• 入社前フォローや懇親会の開催費用

これらを「固定費」と「変動費」に分けて整理し、1人採用あたりの平均コストを把握しておくことが大切です。数字で見ることで、どこにムダがあり、どこに投資を増やすべきかが判断しやすくなります。

また、採用単価を下げることだけが目的ではありません。単価が上がっても、定着率が高くなり離職が減るなら、結果的には「採用コスト削減」につながります。“安く採用する”より“長く活躍してもらう”という発想が重要です。

採用は社内の協力体制が成果を左右する

費用と労力のバランスを考えるうえで、もう一つ欠かせないのが「社内の協力体制」です。採用を人事部門だけで完結させようとすると、どうしても負荷が集中します。現場社員や管理職が採用に協力し、面接や説明会に登壇する仕組みを作ることで、労力の分散と“リアルな魅力発信”の両立が可能になります。

たとえば製造業であれば、若手技術者が現場を案内しながら仕事内容を語るだけでも、学生の印象は大きく変わります。IT企業であれば、入社3年目の社員が「入社当時のギャップ」や「今のやりがい」を話すことで、求人票では伝わらない“生の魅力”が伝わります。これも立派な採用投資の一つとなります。

採用を「属人化」させない仕組みをつくる

採用がうまくいかない企業の多くは、「担当者が変わると一からやり直しになる」という共通点を持っています。情報共有の仕組みがなく、ノウハウが担当者個人の中に留まってしまうのです。採用を持続的に行うためには、プロセスを「見える化」することが不可欠です。求人票の更新履歴、説明会資料、応募管理表、選考の通過率、面接官の評価コメントなどを共有フォルダや採用管理ツールで管理し、次の年に引き継げる状態を作っておきましょう。

この“仕組み化”が進むと、担当者が変わっても採用の質が落ちません。逆に、仕組みがないまま担当者の経験やセンスに依存してしまうと、担当者が退職した途端に採用力がゼロに戻ることもあります。採用活動は「属人技」ではなく「チーム活動」として設計することが大切です。

採用チャネルは“分散投資”が原則

中小企業の中には、ひとつの媒体にすべてを賭けてしまうケースもあります。しかし、採用チャネルは分散させた方がリスクが低くなります。求人媒体だけでなく、スカウトサイト、学校訪問、ハローワーク、SNS、社員紹介など、それぞれに強みがあります。

たとえばIndeedなどの検索型媒体は幅広い露出が可能ですが、応募の質がばらつく傾向があります。逆にダイレクトリクルーティングは、対象を絞って効果的にアプローチできますが、運用に手間がかかります。学校訪問は時間がかかるものの、信頼関係を築けば長期的に良い学生と出会えます。どこに“お金”をかけ、どこに“労力”をかけるかの設計が企業ごとに異なるのです。

まとめ：限られたリソースをどう使うか

結局のところ、採用は「限られたリソースをどこに配分するか」という経営判断に近い活動です。コストを抑えることも、効率を高めることも大切ですが、本質は「自社の採用目的を明確にすること」にあります。

• どんな人を採りたいのか
• なぜその人が必要なのか
• どんな方法で出会うのが最も確率が高いのか

この三つを明確にしたうえで、費用と労力のバランスを取ることが、採用の成功への近道です。採用に“正解”はありません。しかし、明確な方針を持ち、毎年改善を続けていけば、採用力は確実に高まります。

第3章　採用プロセスの見直しと仕組みづくり

採用がうまくいかないとき、多くの企業が「応募が少ない」「内定辞退が多い」といった結果に注目します。もちろん数字としては重要ですが、実は問題の多くは「採用プロセスの設計」にあります。採用の流れを丁寧に見直すことで、費用を増やさなくても成果が大きく変わるケースは少なくありません。

新卒採用は一度きりのイベントではなく、「出会い」から「定着」までを一本の線で設計するプロジェクトです。ここでは、プロセスの見直し方と、仕組み化の考え方を具体的に整理していきます。

要件定義が曖昧だと、採用全体がぶれる

採用のスタート地点は「どんな人を採るのか」を明確にすることです。ここが曖昧なまま進むと、求人票も説明会も面接も、すべての方向性がずれてしまいます。

多くの企業でありがちなのが、「とにかく元気な人」「素直な人」「コミュニケーション能力がある人」という表現です。これらは一見ポジティブですが、評価の基準が人によって異なり、最終的に判断があいまいになります。

そこでおすすめなのが、行動レベルで要件を定義することです。たとえば「自分で考えて動ける人」を求めるなら、「アルバイトや部活動で、自分から提案して仕組みを変えた経験がある」といった具体的な行動で整理します。こうした定義をチームで共有すれば、面接官ごとの評価のズレを減らすことができます。

また、「どんな人を採るか」と同時に「どんな人は合わないか」を明確にしておくことも重要です。ミスマッチの多くは、“求めていない層”にもアピールしてしまうことで起こります。採用要件を明文化し、「合う人」「合わない人」を整理することが、結果的に応募の質を高める第一歩です。

面接回数とスピードは「最適化」が鍵

採用活動では「慎重に見たい」と思うあまり、面接回数を増やしすぎる企業が少なくありません。三次面接、四次面接……と回数を重ねるうちに、学生の熱量が下がってしまうのです。

最近の調査では、学生の約6割が「選考スピードの遅さ」を理由に他社へ流れた経験があると回答しています。特に大手企業が早期に内定を出す中で、選考に時間をかけすぎることは致命的なロスになります。

ポイントは、「見極めに必要な情報をどの段階で得るか」を明確にしておくことです。
一次面接では“人柄”と“基本姿勢”、最終面接では“価値観の一致”と“意欲”を重点的に見るなど、役割を分けて設計します。二回の面接で十分に判断できるなら、それ以上増やす必要はありません。

また、面接後の連絡もスピードが命です。結果連絡は可能な限り3営業日以内、遅くても1週間以内に行うようにしましょう。学生は複数社の選考を並行して受けています。連絡の早さは「誠実さ」として伝わります。スピード対応が難しい場合は、あらかじめ「結果は○日までにお知らせします」と期限を伝えるだけでも印象は大きく変わります。

面接官教育と評価シートの共通化

採用の現場では、面接官による評価のバラつきが最も大きな課題の一つです。ある面接官は「明るい子がいい」と言い、別の面接官は「落ち着いた子がいい」と評価する。結果、誰が良かったのか判断が難しくなります。

このズレを防ぐためには、採用したい人物像、明確化が必要です。そして、具体的に評価項目を決め、評価シートを共通化することが効果的です。評価項目を5つ程度に絞り、それぞれの観点でコメントを残す形式にします。たとえば「自己理解」「学ぶ姿勢」「課題解決力」「チームワーク」「志望動機」など。これを全員で使うことで、評価の軸が揃います。

また、面接官への教育も欠かせません。面接は人を見極める場であると同時に、企業を伝える場でもあります。質問の仕方や説明の順番によって、学生の印象は大きく変わります。年に1回でも、社内で「面接官研修」を実施し、ロールプレイを通して質問の仕方を磨いていくと、全体の面接品質が安定します。

内定後フォローは「安心材料」を提供する時間

内定を出して終わり、という時代ではありません。むしろ、内定を出してからが本番です。特に新卒採用では、内定から入社までの半年〜1年の間に他社から再アプローチを受けたり、不安が膨らんで辞退してしまうケースもあります。

内定者フォローの目的は、「囲い込み」ではなく「安心感の醸成」です。過度にイベントを重ねる必要はありませんが、定期的な情報共有とコミュニケーションが重要です。たとえば、

• 内定通知から1週間以内に「配属予定部署」や「入社までの流れ」を簡潔に案内する
• 月に1度のオンライン座談会で、先輩社員と気軽に話せる機会を設ける
• 年末に「入社準備ガイド」や「新生活サポート情報」を送る

こうした取り組みをするだけでも、学生の不安は大きく減ります。内定者が安心して入社できるよう、情報の透明性を保つことが企業の信頼につながります。

採用の仕組みを「仕組み化」する

採用活動を毎年ゼロから始めている企業は、担当者の努力に依存しているケースが多いです。スプレッドシートやメールで個別管理していると、情報が分散し、再現性が低くなります。

採用を継続的に強化するには、仕組み化が欠かせません。

• 応募者管理ツール（ATS）を導入し、選考状況を見える化する
• 面接官のコメントを自動で共有できる仕組みをつくる
• 合否データを蓄積し、翌年以降の改善に活かす

こうした基盤づくりをしておけば、採用のPDCAが回りやすくなります。担当者が変わっても、同じ水準で採用が続けられること。それが「採用力のある会社」の共通点です。

まとめ：採用は「流れ」を整えるだけで成果が変わる

採用の仕組みを変えるといっても、大きな投資や制度改正が必要なわけではありません。多くの企業が抱える課題は、「順序」と「情報共有」の問題です。要件を明確にし、評価軸を統一し、連絡のスピードを上げる。それだけで応募率も承諾率も変わります。

採用はセンスではなく、設計です。
人が辞めない会社には、採用の段階から仕組みがあります。プロセスを整え、誠実に改善を重ねることが、結果として最も強い採用戦略になります。

第4章　学生との接点を増やす：広報・インターン・スカウト戦略

新卒採用を成功させるためには、「母集団を増やすこと」だけを目的にしてはいけません。むやみに応募数を増やしても、マッチしない学生が多ければ面接や対応の負担が増えるだけです。大切なのは、「自社に関心を持つ学生」との接点をいかに多く、かつ早くつくるか。そのためには、広報・インターン・スカウトという三つの入口を整理して戦略的に動かすことが重要です。

採用広報は「情報発信」ではなく「関心喚起」

学生が企業を知るきっかけの多くは、求人サイトの情報だけではありません。SNS、学校紹介、社員の口コミ、採用イベントなど、さまざまな経路で企業を知ります。つまり「待っているだけでは見つけてもらえない」時代です。採用広報の目的は、会社の宣伝ではなく、学生に「少し話を聞いてみたい」と思わせる“関心喚起”です。

採用ページを整えるときは、「会社紹介」よりも「働く人」に焦点を当てると効果的です。たとえば、入社3年目の社員が「入社後に成長を感じた瞬間」を語る記事を掲載する、1日の仕事の流れを写真付きで紹介するなど、学生が自分を重ねやすい情報を出すと反応が変わります。また、代表メッセージも「想い」だけでなく「なぜ新卒を採るのか」「どんな環境で成長してほしいのか」を具体的に伝えることで、信頼感が生まれます。

SNSの活用も広報の柱になります。Instagramでは写真やストーリーを通して社風を伝える、X（旧Twitter）では採用イベントや社員紹介を日常的に発信するなど、媒体ごとの特徴を活かすことが大切です。特に地方企業では、SNS発信が「知られていなかった会社」を知ってもらう第一歩になります。

インターンシップは「出会いの場」として設計する

ここ数年、学生の多くが「インターンに参加した企業から選考を受けた」と回答しています。つまり、インターンは採用活動の入り口そのものになっているのです。

ただし、インターンといっても内容は企業によってさまざまです。「会社説明＋グループワーク」で終わるプログラムもあれば、「実際の業務体験」や「社員との座談会」を重視するケースもあります。重要なのは、企業が何を伝えたいかを明確にして設計することです。

例えば製造業なら、現場見学と簡単な改善提案ワークを組み合わせると良いでしょう。学生が自分の考えを形にできる体験は印象に残ります。サービス業であれば、実際の店舗で顧客対応を観察したうえで改善案をまとめる。IT企業なら、チームで小さなアプリ企画を考えるなど、実務に近いテーマを設定することで学生の理解が深まります。

また、インターン後のフォローも欠かせません。参加した学生には必ず個別のフィードバックを返し、希望者には社員との追加面談やオンライン懇談を案内します。「終わり方」が丁寧な企業ほど、学生の印象が良く、翌年の応募率が高くなる傾向があります。

スカウト運用は「量」より「質」

年々、ダイレクトリクルーティング（スカウト）を導入する企業も増えています。スカウトの利点は、自社に合いそうな学生に直接アプローチできることです。しかし、ただ大量に送るだけでは効果が出ません。重要なのは、文面の質とタイミングです。

学生は複数の企業からスカウトを受けています。その中で印象に残るのは、「自分に向けて書かれている」と感じるメッセージです。たとえば「プロフィールで○○の活動をされていたと拝見しました。当社の△△プロジェクトも、同じように地域課題の解決を目指しています」といったように、相手の経験や関心に触れた文章にすることがポイントです。

また、スカウトを送る時期も重要です。3月以降は多くの企業が動くため、学生のメールボックスが埋もれてしまいます。秋や冬の早い段階から接点をつくることで、学生が「この会社は早くから自分に関心を持ってくれていた」と感じ、信頼が生まれます。

スカウト運用を効果的にするには、チームでの情報共有も欠かせません。返信率や面談実施率などのデータを週ごとに集計し、文面や送信対象を調整していくと成果が安定します。感覚で動かず、数字を見ながら改善を重ねることがスカウト成功のコツです。

イベントや合同説明会は「出会い方」を変える

採用イベントや合同説明会に出展する場合も、「どう出るか」で成果は大きく変わります。単に会社概要を説明するだけでは印象が残りません。たとえば、ブース内に社員の写真を貼り、「この人に話を聞けます」と明示するだけでも親近感が生まれます。参加型のミニワークや質問コーナーを設けるのも効果的です。

最近では、オンライン合同説明会も増えています。オンラインの場合は、映像と音声の印象がすべてです。カメラの角度や照明、話すスピードを整えることで「信頼できる会社」という印象をつくれます。オンライン説明会は学生にとって気軽に参加できる場であり、地方企業が全国の学生と出会う絶好のチャンスでもあります。

学生との関係づくりは「短期接触」ではなく「継続接点」

採用を一度きりのイベントとして終わらせると、翌年またゼロから母集団づくりをやり直すことになります。理想は、1年を通じて「企業を知る→関心を持つ→応募する→内定を受ける」という流れを段階的に作ることです。インターン、説明会、フォロー面談、内定者交流といった接点を“点”ではなく“線”でつなげていく発想が必要です。

学生との関係は、採用のためだけでなく、将来のブランド形成にもつながります。インターンや説明会で好印象を持った学生は、たとえ入社しなくてもSNSや口コミで会社の魅力を広めてくれます。つまり、採用活動は「将来の応援者を増やす活動」でもあるのです。

まとめ

学生との接点づくりは、ただただ多くの人に会うことではなく、しっかり伝えることです。採用広報で関心を呼び、インターンで体験を与え、スカウトで個別のつながりを築く。この三つを組み合わせることで、限られたリソースでも採用成果を最大化できます。中小企業が勝負できるのは、規模ではなく「温度」と「誠実さ」です。ひとつひとつの接点を大切に積み重ねることが、結果的に強い採用力を生み出します。

第5章　市場データに基づく採用戦略アップデート

新卒採用は感覚ではなく、データで考える時代になっています。
「学生の動きが早い」「内定辞退が増えた」といった声は多く聞かれますが、実際にどんな変化が起きているのかを具体的に理解することが、正しい戦略設計の第一歩です。ここでは、マイナビやリクルート、Indeedなどの最新調査データをもとに、市場の動きを整理しながら中小企業が取るべき方針を考えていきます。

学生の動きは前年よりもさらに早期化

マイナビの「就職活動実態調査」によると、2026年卒の学生はすでに大学3年の夏から就活準備を始める傾向が強まっています。特にインターンへの参加率は7割を超え、夏の段階で複数企業のプログラムに参加する学生も珍しくありません。
つまり、「3月から採用を始める」では遅いということです。秋までに接点を持っていなければ、母集団の多くはすでに他社との関係を築いています。

また、リクルートの発表によると、内定出しのピークは5月から6月にかけて集中しています。前年よりも1か月早いペースで学生の進路が決まっており、採用の早期化は今後も続く見通しです。
この状況では、採用活動の開始時期を“前年より1〜2か月前倒し”することが中小企業にとって重要な戦略になります。ゆっくり準備をしている間に、優秀な学生はすでに他社で内定を得てしまうのです。

内定辞退率は高止まり傾向

採用活動が早まる一方で、内定辞退率も高止まりしています。マイナビのデータでは、複数内定を獲得する学生が全体の約半数を占めるようになっており、学生は「比較・検討する立場」にあります。特に地方企業や中堅企業では、「内定を出しても承諾されない」「他社に流れてしまう」といった声が増えています。

この背景には、「条件」だけでなく「安心感」「将来の見通し」「相性」といった非数値要素の重視があります。学生は「どんな人と働くのか」「自分の意見が通る環境か」「会社の成長性が感じられるか」を敏感に見ています。
つまり、内定辞退を防ぐには、給与や休日の改善だけでは不十分です。選考段階から学生の不安を解消し、会社の魅力を具体的に伝えていくフォローを中心とした採用活動が求められています。

職種・業界ごとの差が拡大している

リクルートの調査によると、学生が最も志望する職種はここ数年「企画・マーケティング」「エンジニア」「営業系」が上位を占めています。IT・通信、コンサルティング、メーカーなどの人気は根強く、採用競争が激化しています。
一方で、建設、物流、製造などの“地域産業系”は依然として応募が集まりにくい状況が続いています。しかし、逆に言えば「ライバルが少ない市場でブランドを築くチャンス」でもあります。

Indeedの採用データでは、地方企業でも“仕事内容を具体的に書いた求人”は閲覧数・応募率が平均の1.5倍になるという傾向があります。「やりがい」「成長できる」といった抽象表現ではなく、「どんな仕事を、誰と、どのように進めるのか」を具体的に書くことが差別化の鍵になります。
つまり、母集団を広げるには「誰でもいい」ではなく、「誰に伝えたいか」を明確にし、その人に届く言葉を選ぶことが重要なのです。

オンライン選考と対面選考のハイブリッド化

コロナ禍で急速に普及したオンライン面接は、今では新卒採用の主流になりました。多くの企業が一次・二次面接をオンラインで実施し、最終面接のみ対面で行う形に移行しています。
この流れは学生にも好評で、「交通費や移動時間が減った」「複数企業の選考を受けやすい」という声が多く聞かれます。中小企業にとっても、遠方学生と接点を持ちやすくなるという大きなメリットがあります。

一方で、オンライン面接では「社風が伝わりにくい」「社員の雰囲気が分かりづらい」という課題もあります。したがって、最終面接や懇談会はできるだけ対面で実施し、オフィス見学や社員交流を通じてリアルな雰囲気を伝えることが効果的です。
オンラインと対面を組み合わせたハイブリッド型の選考は、今後のスタンダードになるでしょう。

採用データを戦略に活かす

データを集めることは目的ではなく、意思決定のための手段です。応募数や通過率を見える化するだけでなく、次の採用にどう活かすかが重要です。たとえば以下のような分析が役立ちます。

• 応募経路別の一次通過率を比較し、費用対効果の高いチャネルを特定する
• 内定承諾者の共通点を抽出し、次年度のターゲット像を再定義する
• 離職率の高い層の特徴を分析し、採用段階での見極め指標を再設計する

こうした取り組みを続けると、採用が「思いつき」ではなく「戦略」になります。感覚ではなく、数字に基づいた判断を積み重ねることが、採用力の強化につながります。

まとめ

新卒採用の市場は、年々スピードと情報量が増しています。
「人が取れない」という悩みは、単に応募数の問題ではなく、市場の変化を捉えきれていないことが原因の場合が多いです。
データをもとに現状を理解し、学生の動きに合わせて戦略をアップデートすること。それが、これからの採用活動の必須条件です。

感覚ではなく、事実に基づく。数字だけでなく、人の動きを読む。
この両輪を回すことで、中小企業でも確実に“選ばれる採用”が実現できます。

第6章　実践事例：中小企業の採用成功パターン

採用の成功事例は、他社の真似をするためではなく、自社の課題を見直すヒントになります。ここでは、Second Effortが支援してきた企業の傾向をもとに、規模や業種の異なる3つのケースを紹介します。どの事例にも共通しているのは、「劇的な改善は小さな仕組みの積み重ねから生まれる」ということです。

事例①　母集団を4倍に増やした地方製造業

愛知県にある社員120名の製造業A社では、ここ数年、新卒応募が年間5名に満たない状態が続いていました。大手と同じ求人媒体に掲載しても、閲覧数すら伸びず、採用担当者は「うちの会社を知られていないことが最大の課題」と感じていました。

そこで、最初に取り組んだのは「採用ページの刷新」と「情報発信の強化」です。製品紹介よりも“働く人”に焦点を当て、入社3年目の社員インタビューを掲載。写真や仕事風景も自社で撮影し、現場の空気感を伝えました。さらに、SNSでは「社員の日常」「ものづくりの裏側」などを定期的に発信。知名度が低い企業でも、“働く雰囲気”を見せることで興味を持ってもらうことができました。

並行して、夏と秋に半日型のインターンを実施しました。テーマは「工場の課題を学生目線で改善する」。見学だけでなく、学生が提案を行う時間を設けたことで、体験の満足度が上がり、翌年の応募に直結しました。

結果として、翌年度の応募者数は前年比4倍に増加。一次面接参加率も大幅に改善し、内定承諾率は8割を超えました。担当者は「採用の成果は広告費ではなく“伝え方”で変わる」と実感したそうです。

事例②　内定辞退率を半減させたIT企業

名古屋市内の中堅IT企業B社は、毎年10名ほどの内定を出しても半数が辞退してしまう状況でした。学生アンケートでは「社風がわかりづらい」「社員の雰囲気が伝わらない」といった声が多く、説明会や面接の設計に課題があることが分かりました。

まず実施したのは、「学生の不安を可視化する仕組み」です。最終面接前に「不安・気になる点」を匿名で提出してもらい、面接官がその場で一つずつ回答するスタイルに変更しました。これにより、学生は本音を伝えやすくなり、会社への信頼度が高まりました。

次に、面接後24時間以内にフィードバックメールを送る運用を導入しました。面接官が感じた印象や評価ポイントを簡潔に伝え、「あなたのこういう姿勢を良いと思いました」と具体的に書くことで、学生のモチベーションを維持しました。
さらに、内定後は月1回のオンライン座談会を開催。現場社員が「仕事のリアル」を話す場を設けたことで、学生が安心して入社を決断できるようになりました。

結果、翌年の内定辞退率は50％から20％に大幅改善。担当者は「【選ぶ側】ではなく、【選ばれる側】としての姿勢を意識しただけで、結果が変わった」と語っています。

事例③　専門職採用を成功させたサービス業

東海地方のサービス業C社では、専門資格を持つ学生の採用に苦戦していました。募集要件を厳しく設定していたため、応募母集団が非常に限られていたのです。

見直しの第一歩は、求人票の書き方でした。「資格必須」としていた項目を「入社後取得可」に変更し、教育体制や資格取得支援制度を具体的に明記しました。また、先輩社員の「資格取得ストーリー」を採用ページに掲載し、学び方や失敗談をリアルに紹介しました。これにより、「資格がなくても挑戦できる環境」として学生からの関心が高まりました。

さらに、採用チャネルを拡大しました。従来の媒体に加えて、専門学校・大学の研究室に直接アプローチし、小規模の会社説明会を開催。学生と講師の信頼関係を軸に紹介を受ける流れを作りました。
結果、応募数は前年比3倍、内定承諾率も安定。早期離職者はゼロとなり、採用後の育成コストも下がりました。

三つの事例に共通するポイント

これらの事例に共通しているのは、「お金をかけずに仕組みを変えた」という点です。採用の成果は、派手な広告やイベントよりも、地道な改善に左右されます。

1. 伝え方を変える（求人票・採用ページの見直し）
2. 接点を増やす（インターン・説明会・SNS活用）
3. 対話を増やす（面接・内定フォローの改善）

この三つを丁寧に回すことで、企業の採用力は確実に上がります。学生が「この会社は自分を見てくれている」と感じる瞬間をどれだけ作れるか。それが、規模を超えて選ばれる企業になる鍵です。

まとめ

成功企業に共通しているのは、「小さな改善を続ける姿勢」です。
完璧な仕組みを一度で作る必要はありません。まずは、自社の採用プロセスを可視化し、ひとつずつ課題を改善していくこと。学生の反応を見ながら修正を重ねていけば、確実に採用成果は上がります。

採用は「一過性のイベント」ではなく「会社づくりの一部」です。
変化を恐れず、現場を巻き込みながら改善を続ける企業こそ、これからの新卒採用市場で選ばれていくはずです。

第7章　まとめと今後の展望

新卒採用を取り巻く環境は、ここ数年で大きく変化しました。少子化による学生数の減少、採用活動の早期化、オンライン化、そして学生の価値観の多様化。これらが同時に進行し、従来のやり方だけでは成果が出にくい時代になっています。
しかし、この状況を「採れない時代」と悲観する必要はありません。むしろ、採用の仕組みを見直し、戦略的に取り組む企業にとっては、大きなチャンスの時期でもあります。

採用に「正解」はない。

採用に“これをすれば必ずうまくいく”という正解は存在しません。なぜなら、企業の規模も、採用対象も、業界の文化も異なるからです。ですが、どの企業にも共通して言えるのは、「改善を続ける企業は必ず強くなる」ということです。

母集団を増やす方法、面接を早める仕組み、内定フォローの設計など、できることは無数にあります。最初から完璧を目指す必要はありません。まずは現状を可視化し、ひとつの改善を実行する。それを次年度に検証して、もう一歩前に進める。その積み重ねが、企業の「採用文化」を育てます。

たとえば、今年は説明会の構成を変える。来年はスカウトの文面を磨く。その翌年には、内定者フォローを体系化する。毎年ひとつずつ改善を重ねるだけで、3年後には採用の仕組みがまったく別物になっています。採用の本質は、採用担当者の“試行錯誤の質”にあります。

採用は「経営戦略」の一部である

採用活動を人事部門の業務としてだけ捉えると、いつまでも「人が足りない」という悩みから抜け出せません。新卒採用は経営の土台をつくる活動であり、未来の事業を担う人材を迎え入れる経営戦略そのものです。

採用は「広報」「営業」「人材育成」「組織開発」が交わる領域です。会社の理念や方針を伝える広報力、学生に魅力を語る営業力、入社後を見据えた育成力、そして全体を支える組織力。この4つがバランスよく機能してこそ、採用の成果が出ます。

経営者が採用に関心を持ち、現場と一緒に取り組む企業ほど、学生からの信頼を得ています。「社長が登壇する説明会に参加して入社を決めた」という学生は少なくありません。
経営の想いが学生に直接届くことは、どんな広告よりも強い説得力を持ちます。採用は“会社の鏡”であり、採用活動の在り方そのものが企業文化を映し出しているのです。

採用のデジタル化と「人の温度」の両立

今後の採用現場では、デジタル活用がますます進んでいきます。AIを使った応募者分析、動画を活用した企業紹介、オンライン説明会やチャット面接など、効率化の仕組みは加速度的に広がっています。

ただし、どれだけ便利な仕組みが増えても、「人の温度」が伝わらない採用はうまくいきません。学生が最終的に企業を選ぶ理由の多くは、「この人たちと働きたいと思ったから」です。
つまり、テクノロジーを活かしつつも、最終的には「人が良かった」と意思決定をする学生が多いです。オンライン説明会でも、面接でも、メールでも、どこかに「人らしさ」を感じさせるやりとりを大切にしてほしいと思います。

定着・育成までを含めた「採用の成果」

採用の最終ゴールは「入社」ではなく、「定着と成長」です。新卒採用で入社した社員が、3年後、5年後に現場で力を発揮しているかどうか。それが本当の採用成果です。
そのためには、採用段階から「この人がどう成長していくか」という視点を持つことが欠かせません。

入社後の成長や育成は人事部だけの仕事ではありません。現場の先輩が、後輩に教え、認め、挑戦させる文化を育てる。これもまた「採用力」の一部です。学生は入社前に、“入社後の自分”をイメージしようとしています。説明会や面接で「入社1年目の仕事」や「先輩社員の育成の仕方」を具体的に伝えることで、入社後のギャップを防ぎ、定着率の向上につながります。

外部パートナーとの「伴走」も選択肢に

採用に課題を感じている企業ほど、「自社だけでなんとかしよう」と抱え込みがちです。しかし、採用のノウハウや市場情報を持つ外部パートナーと連携することで、短期間で成果を出せる場合もあります。

たとえば、求人票の書き方を一緒に考える、面接設計を見直す、内定者フォローの仕組みを整えるなど、外部の視点を取り入れるだけでも改善のスピードは大きく上がります。重要なのは、「任せきり」にせず、「一緒に考える」姿勢です。採用支援会社を“外注先”ではなく“伴走者”と捉えることで、自社の採用担当者も成長し、次年度以降の再現性が高まります。

中小企業が採用で勝つための条件

大手企業のように潤沢な予算や知名度がなくても、採用で勝てる企業には共通点があります。

1. 経営者が採用を“自分ごと”として動いている
2. 学生に対して誠実で、レスポンスが早い
3. 社員の雰囲気が良く、人の魅力で伝えている
4. 改善を続ける仕組みがある

この4つを実現している企業は、どんな環境でも学生に選ばれています。
採用は規模ではなく、姿勢です。小さな会社ほど、社員一人ひとりの想いが伝わりやすい。だからこそ、誠実さとスピードを大切にするだけで、大手に負けない採用力を発揮できます。

これからの採用は「ブランドづくり」

採用活動を通して得た経験や発信内容は、企業のブランドになります。SNSや口コミでの印象、説明会での雰囲気、面接での対応——そのすべてが「採用ブランド」を形づくります。
短期的な成果だけでなく、5年後10年後に「この会社は信頼できる」と思ってもらえる存在を目指すことが、持続的な採用成功への道です。

学生は企業を選びながら、同時に企業も学生に見られています。
採用活動とは、「自社をどう見せたいか」を社会に問い続ける経営活動でもあるのです。

最後に

人を採ることは、会社の未来を描くことです。
時代が変わり、方法が変わっても、「人と人が出会い、信頼を築く」という本質は変わりません。
採用に悩み、試行錯誤するすべての企業にとって、この時代は“チャンスの時代”です。採用を仕組み化し、社員を巻き込み、会社全体で取り組むこと。
その積み重ねが、やがて「採用力」という確かな企業価値になります。

参考・出典

・マイナビ「2026年卒 マイナビ学生就職モニター調査（2025年実施）」
　https://www.mynavi.jp/news/
　─ 就職活動の早期化・インターンシップ参加率・内定取得時期などの調査データを参照。

・株式会社リクルート「就職みらい研究所：就職白書・採用活動調査」
　https://www.recruit.co.jp/newsroom/
　─ 内定出し時期の早期化、内定辞退率、学生の志向変化に関する統計を参照。

・Indeedリクルートパートナーズ「採用トレンドレポート／求人動向データ」
　https://www.indeedrecruit-partners.co.jp/newsroom/pressrelease/
　─ 業界別応募動向、求人閲覧率、スカウト運用・効果指標に関する情報を参照。

・総務省統計局「日本の人口動態（18歳人口推移）」
　https://www.stat.go.jp/data/jinsui/
　─ 少子化・学生人口の減少トレンドに関するデータを参照。

・経済産業省「地域企業の人材確保に関する実態調査」
　https://www.meti.go.jp/
　─ 地方中小企業における採用課題と改善施策に関する調査結果を参照。

・株式会社マイナビ「中小企業の採用・育成に関する意識調査」
　https://www.mynavi.jp/news/
　─ 採用活動におけるコスト配分、媒体活用、社内体制に関する調査を参照。

・株式会社Second Effort公式ブログ
　https://www.2nd-effort.co.jp/archives/category/blog
　─ 採用に関する実務記事（「採用はお金か労力か」「求人票を磨く」など）を参考に構成。