ゴールデンウィーク、夏季休暇、年末年始など、長期休暇は社員にとって貴重なリフレッシュの時間です。
しかし一方で、このまとまった時間を“何となく過ごす”か、“未来の自分に投資する”かによって、数年後の成長度合いに大きな差が生まれることも事実です。
せっかくの長期休暇を、「社員が勝手に伸びる時間」に変えるためには、企業側のちょっとした“仕掛け”が効果を発揮します。
今回は、社員の主体性を育みながら、自然と自己研鑽が進む仕組みづくりについてご紹介します。
なぜ自己研鑽をする必要があるのかを伝えよう
まずは、我々が企業の社員様にお伝えしていることをお伝えします。
１週間（７日）のうち、５日間は働くので、２日が休みです。成長の機会は５日間あると考えた時に、２日間は成長がなくてもいいのでしょうか。その２日間も少しでも成長出来たら、仕事以外でも成長できる人になれます。
仕事をして成長しなくても、日常から考える癖や、物事の見方を少し変えることができるようになるだけでも成長です。
どうせ、これから先、何十年と生きていくわけですから、成長し続ける人になったらいいですよね。
仕事の時間じゃなくても成長し続けて、いつものまにか周りよりも仕事できるようになっている。
いつのまにか、周りから尊敬される人になっている。
そんな人に近づくには、休みの使い方です。通常の人は休みの日は何も考えないという生活ですが、少しでも考えることを止めないで、周りの人と差をつけちゃいましょう。
「テーマ型自己研鑽メニュー」を事前に提示する
社員に“自由に学んでください”というだけでは、実際に行動に移す人はごく一部です。
そこで有効なのが、「選べる自己研鑽メニュー」の提示です。
たとえば：
- 【内省系】過去1年間の棚卸し＆振り返りジャーナル作成
- 【読書系】指定ビジネス書を1冊読み、1ページに要約
- 【体験系】歴史ある場所を訪れ、リーダーシップを考察
- 【健康系】マインドフルネス体験 or 運動習慣チャレンジ
など、「行動しやすいテーマ」と「目的意識」をセットで伝えることで、社員側の納得感と実行率が格段に上がります。
「報告の場」をつくることで、実行力が高まる
人は“誰かに伝える”場があると、行動の精度が上がります。
その心理を活用し、長期休暇明けに「学びのシェア会」や「3分間プレゼン」など、簡易的な発表の機会を設けることで、社員の行動を促すことができます。
ポイントは「義務」ではなく「任意ベース＋称賛型」で行うこと。
報告内容は完璧である必要はなく、“休暇中にこんなことに気づいた”程度で十分。
社内SNSやSlackチャンネルでも共有できれば、カジュアルかつ継続的な学びの文化にもつながります。
企業が少額支援する「自己研鑽補助制度」
さらに一歩踏み込むなら、「上限5000円までの自己投資補助制度」などを設けるのも効果的です。
書籍・体験・交通費・ワークショップ参加など、自由度高く使える形にしておけば、社員の選択肢も広がります。
特に若手社員は、「自分でお金を払ってまで学ぶ」ことに躊躇するケースも多いため、会社からの後押しは背中を押す強力な一手となります。
家族やプライベートとも両立できる設計を
長期休暇は、家族やプライベートとの時間も大切にしたいタイミングです。
そのため、あくまでも「短時間でも取り組める」「家族と一緒にできる」ことを推奨するのが理想的です。
たとえば：
- 家族で歴史スポットを訪れて感想共有
- 子どもに本を読み聞かせるついでに、自分も読書
- 登山や散歩での“内省タイム”を設ける
このように「日常＋半歩の意識」でできることを提案するだけでも、自己研鑽は自然に日常に組み込まれていきます。
長期的な“学びの文化”が企業を強くする
長期休暇の過ごし方は、社員の“地力”に影響します。
そしてその地力が、日々の業務やイレギュラー対応、将来的なリーダーシップの源となっていきます。
企業として重要なのは、「学ばせる」のではなく、「学びたくなる土壌」をつくること。
人材育成とは、日々の業務時間だけで完結するものではなく、余白の時間の使い方にこそ、企業風土が表れます。
まとめ
長期休暇は、ただの“休み”ではなく、“自分を育てるチャンス”です。
企業として社員にできることは、「学びのヒントを渡し、きっかけをつくり、少し背中を押すこと」。
押し付けではなく、自然な選択肢としての自己研鑽。
それが、これからの時代に求められる「自律型人材」への第一歩になるはずです。
